Vissa kanske ser på Generation Z som ett mysterium. Vissa kanske ser dem som bortskämda, medan andra ser dem som passionerade drömmare som vill förändra världen. Men oavsett vad folk tycker eller tänker om dem är Gen Z på väg in i arbetslivet och kommer snart att vara den största delen av arbetskraften där ute. Så hur attraherar och behåller man den här gruppen? Och vad driver dem när lönen inte är deras högsta prioritet?
Den 12 maj bjöd vi tillsammans med Teamtailor, in våra norska HR-vänner till ett nätverksevent och en diskussion om hur man lockar Gen Z. Heidi Nygjelten, Nordic Chief People & Culture Officer på Amesto TechHouse, Ole Kristian Lohnaas, VD och medgrundare på Kvant Consulting, Thomas Berhane och Simon Andersson, Country Manager Norway på Teamtailor, delade med sig av sina erfarenheter och tips när det kommer till att rekrytera och behålla den nya generationens talanger.
Vi har samlat de viktigaste punkterna och tipsen från kvällen. Förhoppningsvis kan de vara till hjälp för alla våra HR-vänner (och alla andra som har en relation till Gen Z!) där ute som vill bygga morgondagens arbetskraft.
Generation Z, även kallad generation Unique, är en generation som har växt upp med orden att de kan bli vad de vill. De är fantastiska och förtjänar special treatment. En högutbildad generation som har växt upp i den digitala eran och som är vana att få all information till sig på ett ögonblick. Gen Z representerar redan mycket av rörelsen på arbetsmarknaden eftersom de har mindre att förlora, tjänar minst och har minst skyldigheter – vilket gör det lättare att byta jobb. Ofta. Enligt undersökningar förväntar sig över 60 % att spendera som längst 2 år på sitt nuvarande jobb.
Hur kan vi ändra på detta?
Redan år 2020 stod Gen Z för 36 % av den globala arbetskraften. I och med att denna generation är så pass stor måste arbetsgivarna jobba hårt på att förstå, engagera och behålla dem. Heidi betonar vikten av att ALLTID försöka lyssna och förstå, och att frågan om hur man attraherar Generation Z börjar med vad som är viktigt för dem.
Det finns några faktorer som kännetecknar den nuvarande jobb- och kandidatmarknaden och som har lett oss dit vi är idag:
Kriget om talangerna
“Kriget om talangerna” introducerades av McKinsey redan år 1997 och refererar till ett alltmer konkurrensutsatt landskap när det handlar om att rekrytera och behålla begåvade medarbetare. Konceptet innebär i princip att på grund av bristen på kompetens inom många företag just nu samt de anställdas höga förväntningar så har det blivit allt mer utmanande för företag att behålla sina bästa talanger.
Vi upplever en större och större obalans mellan utbud och efterfrågan. Många säger till och med att kriget är över – att talangerna har vunnit.
Den stora avgångsvågen
“Den stora avgångsvågen” är en enorm rörelse som satte igång år 2021 på den amerikanska arbetsmarknaden och sedan spred sig över hela världen. Visserligen är det en trend som har funnits med en tid, men för många dök den ändå upp som en överraskning. Pandemin gjorde något med oss – den gjorde det lättare att byta jobb och ställa nya, högre förväntningar och krav på arbetsgivarna.
Fact: Majorities of workers who quit a job in 2021 said low pay (63%), no opportunities for advancement (63%) and feeling disrespected at work (57%) were reasons why they quit.
Digitaliseringen
Digitaliseringen i samhället ökar för varje dag, och det gör även den ständiga kampen om IT-talanger.
En förutsagd kris som vi har vetat om ett bra tag nu. Enligt ICT Norway kommer 40 000 fler personer med IKT-expertis att behövas fram till 2030, vissa talar till och med om siffror så höga som +100 000. Till skillnad mot vad många tror handlar digital transformation mindre om teknik och mer om människor. Du kan i stort sett köpa vilken teknik som helst, men din förmåga att anpassa dig till en allt mer digital framtid handlar om att utveckla nästa generations färdigheter, minska klyftan mellan utbud och efterfrågan och framtidssäkra din egen och andras potential.
“Till skillnad mot vad många tror handlar digital transformation mindre om teknik och mer om människor”
Det stora gapet
“Det stora gapet” är ytterligare en trend som har pågått i drygt 10 år. Den visar på att endast 10 % av medarbetarna i Västeuropa känner sig engagerade i sitt arbete. Det innebär att 9 av 10 antingen är oengagerade eller aktivt missnöjda med sitt jobb. Detta innebär inte bara en produktivitetsförlust motsvarande 18 % av årslönen, utan också mindre lojala arbetare – som kommer att berätta om detta för sin omgivning. De flesta av oss tillbringar en tredjedel av våra liv på jobbet. Det blir allt tydligare för oss att vi måste spendera denna tid väl, göra något vi bryr oss om och ta oss ifrån arbetssituationer som inte känns bra. Detta gäller särskilt Generation Z. Därför är det viktigare än någonsin att anstränga sig för att behålla sina bästa talanger.
Störningarna i det nya normala kallas ibland för VUCA-världen. VUCA står för “volatilitet, osäkerhet, komplexitet och tvetydighet” och beskriver vår snabbrörliga och oförutsägbara omvärld som nu är normen i de flesta branscher. Detta skapar naturligtvis en osäkerhet för Generation Z, vilket resulterar i att de blir rädda för att ta risker och att göra misstag. VUCA destabiliserar medarbetarna, riskerar att ha en negativ effekt på företagskulturen och gör det nödvändighet att hela tiden kunna utvecklas och förändras.
Sammanfattningsvis: Situationen på arbetsmarknaden är så akut att fler och fler företag blir desperata, höjer lönerna för att vinna över andra, tar varandras medarbetare och ständigt försöker överträffa varandra för att locka talanger. Detta sätter en MYCKET större press på HR och rekryterare. Faktum är att det har funnits fler lediga positioner inom HR/TA än utvecklare i år. Det säger allt.
Generation Z – The first generation to prioritize purpose over salary
Att växa upp mitt i en klimatkris, en pandemi, en finanskris och ett minskande förtroende för myndigheterna gör att de flesta i den här generationen har stora drömmar och en vilja att förändra. De bryr sig om världen runt omkring dem och blir motiverade av att ha ett meningsfullt jobb och skapa en karriär utifrån att göra skillnad. Lönen är såklart viktig, men syftet är viktigare – 49 % av Gen Z säger att de är villiga att acceptera en 20 % lägre lön i genomsnitt för att kunna arbeta för ett syftesdrivet företag. De kommer att söka jobb som har samma värderingar som dem och drivs av mer än lönsamhet. De vill kunna lösa utmaningar i samhället genom innovation och socialt entreprenörskap. CSR (Corporate social responsibility) är inte bara en strategi som bör finnas inom ett företag. Det är den ENDA strategin som gäller för att överleva. För Gen Z är det viktigt att du är genuin, och du kommer inte att kunna fejka det.
“CSR är inte bara en strategi som bör finnas inom ett företag. Det är den ENDA strategin som gäller för att överleva”
Amesto arbetar hårt för att översätta denna generations behov och värderingar till deras arbetskultur och mål. De har konstitutionella riktlinjer som kräver att hela organisationen fattar hållbara beslut. Allt de gör måste bedömas utifrån vilken effekt det har på alla intressenter i ekosystemet: kunder, medarbetare, ägare, samhället och miljön. De kallar det Triple bottom line; Människor – Planet – Vinst.
Genom nyfikenhet och frågor försöker de lösa utmaningar i samhället, vilket har resulterat i att de lyfts fram som Norges tredje mest innovativa företag!
“Triple bottom line” handlar inte bara om att driva företaget framåt ur ett ekonomiskt perspektiv, utan också att bidra miljömässigt och socialt. “Vi kan inte förvänta oss att myndigheterna ska lösa allt åt oss, vi har ett gemensamt ansvar att bidra till det ekosystem som vi är en del av. Hur kan vi använda det vi är bra på… att göra något bra… samtidigt som vi tjänar pengar?” säger Heidi. Hon går igenom några exempel på hur de arbetar:
- Amesto NextBridge – Tillsammans med Beefutures arbetar de på en lösning som bidrar till att rädda bin och göra deras liv enklare och längre.
- Klimatpåverkan – De redovisar företagets klimatsatsningar och visar konkreta siffror på deras klimatavtryck, föreslår förbättringar och nödvändiga åtgärder. Oavsett om det handlar om inköp, resor, val av partner o.s.v. Genom insiktslösningar får kunderna en tydlig rapportering av Triple bottom line.
- Amesto Aces – Stöd till ungdomar som befinner sig i socialt utanförskap. De hjälper dem att bli CRM-konsulter genom att erbjuda en intensivutbildning på 16 veckor. Detta kommer inte bara att minska personalbristen inom IT, utan också skapa fantastiska arbetsmöjligheter för många människor.
- Flexibility – Flexibla arbetstider och friheten att arbeta på distans är två förmåner som nästan är avgörande för att behålla denna generation. När covid slog till mot världen bestämde sig Amesto för att anta ett helt nytt arbetssätt och inte bestämma var eller när deras medarbetare skulle arbeta – de kallar det för flexibilitetsmanifestet. Kärnan i manifestet är “arbetet är inte en plats, det är något du gör”, och ger medarbetarna och teamen friheten att avgöra vad “så mycket flexibilitet som möjligt” betyder för dem. Det ger människor mer autonomi och frihet och demonstrerar på ett tydligt sätt ett ledarskap där man tror på frihet under ansvar.
To sum it up: Sammanfattningsvis: Det handlar om social hållbarhet; självbestämmande och att få göra sina egna val. Till exempel att flytta från stadskärnan för att öka livskvaliteten eller köpkraften, och att i större utsträckning spendera sin tid på ett bättre sätt så att jobbet passar in med resten av livet. “Hur man mår påverkar även de runt omkring dig, och det i sin tur påverkar både det lokala samhället och samhället i stort. Arbetet är inte en plats, det är något du gör”.
Hon tillägger att flexibilitetsmanifestet har stor inverkan på “Människor – Planet – Vinst”:
Spara tid genom att inte behöva pendla till jobbet lika ofta – hela cirka 16 arbetsdagar per år genom att inte behöva vara på kontoret.
Rädda planeten genom att köra/flyga mindre – kanske det vi som individer kan bidra med mest.
Det är också bra för verksamheten att kandidatmarknaden är expanderas rent geografiskt.
“Arbetet är inte en plats, det är något du gör”.
Heidis tips:
- Att attrahera och behålla talanger handlar om att lyssna. Förstå din målgrupp – tänk utifrån och in. Många börjar med att tänka “vad behöver vi”. Börja istället att fundera över vad de behöver och vilka deras värderingar är. Översätt sedan detta till ditt företag och låt EVP:n återspegla det.
- Vad bidrar du med till världen utöver att tjäna pengar? Kom ihåg att även fokusera på “Människor & Planet”-delen. Endast 16 % av företagen ser sina CSR-/CSV-program som en viktig del av EVP:n. Se till att de finns med i din! Men glöm inte att vara autentisk.
- Låt medarbetarna berätta sin historia! Glöm allt som heter den perfekta verksamheten – det är fejk. Kom ihåg att en karriärsida och en webbsida inte är samma sak. Se till att skapa en riktigt bra karriärsida.
- Du har cirka 8 sekunder på dig att fånga kandidaternas uppmärksamhet – håll saker och ting korta och övertygande! Glöm inte att inkludera en lista över vad du är ute efter – tänk call to action! Använd video och foton för att skapa uppmärksamhet.
- Fundera på hur du kan förbättra rekryteringsstrategin. Försök få kandidaten att komma till dig istället för att du ska komma till hen – precis som man jobbar på marknadsavdelningen.
“Som företag måste man fråga sig “Vad gör vi egentligen?”. Många företag är bra på att berätta vad de gör och vad de är bra på. Men de utesluter ofta svaret på frågan VARFÖR. Det är viktigt att sätta sig ner och fundera på frågan “varför” för att attrahera och behålla rätt personer.”
