Ei ole uusi uutinen, että menestyneen yrityksen takana eivät ole pelkästään hyvä idea ja toimiva stategia. Myönteinen ja vankka työkulttuuri kulkee käsi kädessä kannattavan liiketoiminnan kanssa. Kliseisesti sanottuna työntekijät rakentavat yrityksen. Kulttuuri, jossa työntekijät kokevat voivansa kasvaa työurallaan ja epäonnistua ajoittain on kestävä. Kestävän työkulttuurin hyvä puoli on, etteivät osaavat työntekijät karkaa muualle. Miten sitten rakentaa kestävä kulttuuri? Alta löydät vinkkejä tähän kysymykseen vastaamiseen.
Erilaisia työkulttuurimalleja ja Googlen antama esimerkki
Kulttuuri itsessään voidaan tulkita monella eri tapaa, ja yrityskulttuureja on todennäköisesti yhtä monta kuin on yrityksiäkin. Yrityskulttuuri riippuu paljolti siitä, kuinka suuri yritys on ja missä maassa se sijaitsee. Yhdysvalloissa Googleen viitataan usein hyvänä esimerkkinä onnistuneesta kulttuurista. Heidän työkulttuurinsa avainsanoja ovat joustavuus, yhteistyö, yhteisöllisyys ja luovuus.
- Joustavuus: Googlen työntekijöitä kehoitetaan työskentelemään oman maun mukaan vapaavalintaisessa sijainnissa ja vapaavalintaiseen aikaan. Jos haluat, voit pelata videopelejä, pingistä ja muita pelejä toimistolla. Tämä kaikki perustuu luottamukseen työntekijöitään kohtaan. Google luottaa siihen, että hoidat työsi silloin, kun se sinulle parhaiten sopii.
- Yhteistyö: Työntekijöitä kannustetaan auttamaan toisiaan ”Googler to Googler” -ohjelman kautta. Näin kaikki voivat oppia tärkeitä työelämän taitoja kuten julkisten puheenvuorojen pitämistä ja johtamista, sekä myös työelämän ulkopuolelle ulottuvia taitoja.
- Yhteisöllisyys: Yhteisöllisyyden tunteen luominen on yksi ensimmäisistä askelista kestävän kulttuurin rakentamisessa. Googlen toimistolla on useita kohtaamispaikkoja, joissa työntekijät voivat viettää yhdessä aikaa, syödä lounasta ja tutustua toisiinsa.
- Luovuus: Googlen luomassa ”Google X lab” -ohjelmassa työntekijät pääsevät “kurottelemaan tähtiin” kokeilemalla uusia ideoita. Epäonnistumiset palkitaan, ja taustalla onkin ideologia, jonka mukaan epäonnistumiset on sallittuja, kunhan niistä ottaa opin.
Miten teillä mitataan työkulttuuria?
Ensimmäinen askel työkulttuurin kehittämiseksi on tutkia ja analysoida työntekijöiden hyvinvointia. Oneflowlla työkalunamme hyvinvoinnin mittaamiseen on ollut Employee Net Promoter Score (eNPS). Kyseisessä mallissa työntekijöiltä kysytään asteikolla 1-10, kuinka todennäköisesti he suosittelisivat Oneflowssa työskentelyä tutuilleen. Joka toinen viikko kysymme lyhyitä lisäkysymyksiä työntekijöiltämme &Frankly-nimisen appin avulla. Lisäkysymysten avulla voimme ymmärtää paremmin kehityskohtia työkulttuurissamme, ja vastata muutostarpeisiin nopeasti. Esimerkkejä lisäkysymyksistä:
- Koen olevani arvostettu työpaikallani (asteikolla 1-10)
- Onko työpaikallasi hyvä yhteishenki tällä hetkellä? (asteikolla 1-10)
- Hyödyntääkö työnantajasi sinun asiantuntemustasi parhaimmalla mahdollisella tavalla? (asteikolla 1-10)
- Yritys, jossa työskentelen on matkalla oikeaan suuntaan tällä hetkellä (asteikolla 1-10)
- Suosittelisitko esihenkilöäsi ystävällesi? (asteikolla 1-10)
Arvojen juurruttaminen työkulttuuriin
Ajoittain HR:n kertoessa yrityksen arvojen merkittävyydestä, moni työntekijä huokaisee syvään. Toki joskus yrityksen arvot eivät näy rekrytointisivuja pidemmälle ja tuntuvat olevan näkyvillä vain muodon vuoksi. Siksi onkin tärkeää, että yrityksen arvoja työstetään ja juurrutetaan työkulttuuriin jatkuvasti. Voit kysyä itseltäsi esimerkiksi seuraavia kysymyksiä arvoihin liittyen:
- Miten mittaamme arvojen sisäistämistä yrityksessä?
- Mitä työntekijämme ajattelevat arvoistamme? Voisimmeko kehittää arvojamme jotenkin?
- Miten arvomme vaikuttavat työtehtäviimme?
- Miten esihenkilöt ja tiimit voisivat käsitellä arvoja omissa työryhmissään?
Miten olemassa olevaa työkulttuuria voi muuttaa?
Kun sinulla on ymmärrys tämänhetkisestä tilanteesta yrityksen työkulttuurin osalta, voi lähteä kokeilemaan konkreettisia tekoja kulttuurin parantamiseksi. Me Oneflowlla kävimme läpi tämän prosessin ja löysimme omasta kulttuuristamme kolme parannettavaa osa-aluetta: työnantajabrändäys, pätevyyteen pohjautuva rekrytointi sekä henkilöstöedut. Näihin panostamalla tuplasimme eNPS-tuloksemme yhdessä vuodessa! Mitkä strategiat siis toimivat meille parhaiten? Alla on lueteltuna seitsemän tapaa, joilla paransimme työkulttuuriamme.
1. Järjestä säännöllisesti firman yhteistä toimintaa
Erilaiset aktiviteetit parantavat työntekijöiden yhteenkuuluvuutta ja antavat muuta ajateltavaa töiden ohelle. Oneflowlla järjestämme aktiviteetteja ydinarvojemme pohjalta. Tähän mennessä olemme järjestäneet mm. tietovisoja, pitsailtoja, megazonea, Fifa-turnauksen, Shuffleboard-kokemuksen ja tietenkin saunailtoja Löylyssä!
2. Jaa tietotaitoa
Oneflowlla on yli 200 työntekijää ja valtava määrä erilaista tietotaitoa. Hyödynnämme työkavereidemme osaamista Share & Learn -työpajoissa kaksi kertaa kuukaudessa. Työpajoissa jaetaan omaa tietotaitoa ja rohkaistaan oppimaan uutta. Oneflown työntekijöillä on myös mahdollisuus ilmoittautua erilaisille kursseille tai seminaareihin, jotka auttavat oman osaamisen kehittämisessä. Osaamista kehittävät kirjat ovat myös hankittavissa työnantajan kustantamana. Yksi Oneflown ydin arvoista on ”Beat yesterday”, ja oppimisen sisällyttäminen työkulttuuriin edistää tätä ydinarvoamme.
3. Mittaa työntekijöiden hyvinvoitia säännöllisesti
Toimitamme kaikille Oneflowlaisille työntekijäkyselyn kvartaalittain. Arvostamme työntekijöidemme mielipiteitä ja kehitysehdotuksia, ja seuraamme tuloksia tarkasti.
4. Rohkaiskaa toisianne
Uskomme siihen, että kaikki ansaitsevat tulla kuulluksi vaikean projektin suoritettuaan tai työkavereitaan autettuaan. Yksi tapa muistaa onnistunutta on kiitosviestien kirjoittaminen. Kiitoskortteja voi antaa yrityksen arvojen mukaisen toiminnan perusteella työnsä suorittaneille henkilöille. Oneflowlla luemme niitä ääneen joka torstai kahvihetken aikana.
5. Pätevyyteen pohjautuva rekrytointi
Hakijan kompetenssi roolia ajatellen ei ole ainoa tekijä, jota tulee harkita rekrytoidessa uutta tekijää. On tärkeää, että kandidaatti on niin sanotusti “kulttuurifitti” eli sopii yrityksen työkulttuuriin, ja että hän jakaa yrityksen arvomaailman. Oneflown rekrytointiprosessi ottaa huomioon hakijan pätevyyden, ja tämän lisäksi personallisuustestin tuloksen, loogisen päättelyn testin tuloksen sekä case-tehtävän suorituksen.
6. Tarjoa antelias lomapaketti
Kuka ei haluaisi yhtä extraviikkoa lomaa vuodessa? Näin mekin ajattelimme, ja lisäsimme yhden viikon entisen viiden vuotuisen lomaviikon päälle. Tyytyväiset ja levänneet työntekijät rakentavat menestyvän yrityksen!
7. Anna kaikille työntekijöille vaikutusvaltaa
Jokaisen työntekijän tulisi tuntea olonsa merkitykselliseksi työpaikallaan. Oneflowlla työntekijät voivat ehdottaa omia ideoitaan ja parannusehdotuksiaan työpaikan parantamiseksi. Joka maanantai käymme läpi kaikki ehdotukset ja teemme näille toteutussuunnitelman.
Lue lisää Oneflowsta työpaikkana täältä.
Haluatko sujuvan rekrytointiprosessin?
Oneflown avulla voit luoda digitaalisia sopimuksia. Ne sopivat täydellisesti rekrytointiprosessiin, sillä ne ovat täysin interaktiivisia ja tarjoavat näin paremman hakijakokemuksen. Samalla sinä saat paremman kontrollin prosessista ja säästyt hallinnointitehtäviltä. Ota yhteyttä ja tilaa henkilökohtainen esittelysi jo tänään.
