Ei ole uusi uutinen, että onnistuneen yrityksen salat eivät ole pelkästään hyvä idea ja toimiva stategia. Myönteinen ja vankka työkulttuuri kulkee käsi kädessä kannattavan liiketoiminnan kanssa. Kliseisesti sanottuna, työntekijät rakentavat yrityksen. Kulttuuri missä työntekijät kokevat voivansa kasvaa työurallaan ja epäonnistua ajoittain on kestävä. Kestävän työkulttuurin hyvä puoli on, etteivät osaavat työntekijät karkaa muualle. Miten sitten rakentaa kestävä kulttuuri? Alla oleva ohjekirja antaa vinkkejä kysymyksen vastaamiseen.
Erilaisia työkulttuurimalleja ja Googlen vastaus kysymykseen
Kulttuuri itsessään voidaan tulkita monella eri tapaa, ja vähintään yhtä monella eri tavalla voidaan rakentaa kestävä kulttuuri. Yksi muuttuja erilaisten työkulttuurien välillä on yrityksen kotimaa. Yhdysvalloissa uskotaan Googlen näyttävän edistyksellistä 5 esimerkkiä työkulttuurin rankentamisesta. Google käyttää työkulttuuriinsa avainsanoja: joustavuus, yhteistyö, yhteisöllisyys ja luovuus.
- Joustavuus: Googlen työntekijöitä kehoitetaan työskentelemään oman maun mukaan vapaavalintaisessa sijainnissa ja vapaavalintaiseen aikaan. Google työnantajana luottaa työntekijöidensä tekevän työn sovittua. Toimistolla on mahdollisuus pelata videopelejä tai ping pongia.
- Yhteistyö: Työntekijöitä pyydetään auttamaan toisiaan ”Googler to Googler” -ohjelman kautta. Ohjelman kautta voi oppia tärkeitä liiketoiminnan oppeja kuten julkisten puhevuorojen pitäminen ja hallinnointi, sekä työn ulkopuolisia aktiviteettejä.
- Yhteisöllisyys: Yhteisöllisyyden tunteen luominen on yksi ensimmäisistä askelista kestävän kulttuurin rakentamisessa. Googlen toimistolla on useita kohtaamispaikkoja, joissa työntekijät voivat viettää yhdessä aikaa, syödä lounasta ja tutustua toisiinsa.
- Luovuus: Googlen luomassa ”Google X lab” -ohjelmassa työntekijät pääsevät irroittelemaan ja kokeilemaan uusia ideoita. Epäonnistumiset palkitaan, ja tavoitteena on tähdet! Ohjelman takana on ideologia, jonka mukaan epäonnistumiset on sallittuja, kunhan niistä ottaa mukaan opin tai pari.
Miten teillä mitataan työkulttuuria?
Ensimmäinen askel työkulttuurin kehittämiseksi on tutkia ja analysoida työntekijöiden hyvinvointia. Oneflowlla työkalunamme hyvinvoinnin mittaamiseen on ollut Employee Net Promoter Score (eNPS). Kyseisessä mallissa kysytään työntekijöiltä asteikolla 1-10, kuinka todenäköisesti he suosittelisivat Oneflowssa työskentelyä tutuilleen. Joka toinen viikko kysymme lyhyitä lisäkysymyksiä työntekijöiltämme &Frankly-nimisen appin avulla. Lisäkysymysten avulla voimme ymmärtää paremmin kehityskohtia työkulttuurissamme, ja vastata toiveisiin nopeasti. Esimerkkejä lisäkysymyksistä on:
- Koen olevani arvostettu työpaikallani (asteikolla 1-10)
- Onko työpaikallasi hyvä yhteishenki tällä hetkellä? (asteikolla 1-10)
- Hyödyntääkö työnantajasi sinun asiantuntemustasi parhaimmalla mahdollisella tavalla? (asteikolla 1-10)
- Yritys jossa työskentelen suuntaa oikeaan suuntaan tällä hetkellä (asteikolla 1-10)
- Suosittelisitko johtajaasi ystävällesi? (asteikolla 1-10)
Arvojen juurtaminen työkulttuuriin
Ajoittain henkilöstöjohdon kertoessa yrityksen arvojen merkittävyydestä, moni työntekijä huokaisee turhanpäiväisyyttä. Toki jokus yrityksen arvot eivät juurru rekrytointisivuja pidemmälle. Ja sielläkin ne taitavat olla vain muodon vuoksi. Täten on tärkeää, että yrityksen arvoja työstetään työkulttuuriin jatkuvasti. Ohjekysymyksinä voi käyttää seuraavia:
- Miten mittaamme arvojen sisäistämistä yrityksessä?
- Mitä työntekijämme ajattelevat arvoistamme? Voisimmeko kehittää arvojamme jotenkin?
- Miten arvomme vaikuttavat työtehtäviimme?
- Miten johtajat voivat juurtaa arvojamme heidän omissa työryhmissään?
Miten olemassa olevaa työkulttuuria voi muuttaa?
Kun on ymmärrys tämänhetkisestä tilanteesta yrityksen työkulttuurin osalta, voi lähteä kokeilemaan konkreettisia tekoja kulttuurin parantamiseksi. Me Oneflowlla löysimme omasta kulttuuristamme kolme parannettavaa tekijää: työntekijöiden brändäys, kompetenssiin pohjautuva rekrytointi sekä työedut. Jo vuoden sisällä uusien strategioiden toteutuksen jälkeen meidän eNPS tulos tuplaantui! Mitkä strategiat toimivat meille parhaiten? Alla on lueteltuna seitsemän tapaa millä paransimme työkulttuuriamme.
1. Järjestä säännöllisesti firman yhteistä toimintaa
Erilaiset aktiviteetit tuo työntekijät lähemmäksi toisiaan, ja antaa mielelle muuta ajateltavaa töiden ohelle. Oneflowlla järjestämme aktiviteetteja meidän ydin arvojen pohjalta. Tähän mennessä olemme järjestäneet tietovisan, pitsaillan, Laserdome-kokemuksen, Fifa-turnauksen, Shuffleboard-kokemuksen sekä arpalounaan!
2. Jaa tietotaitoja
Oneflowlla on yli 100 työntekijää ja sitäkin enemmän erilaista tietotaitoa. Hyödynämme työkavereidemme osaamista Share & Learn -työpajoissa kaksi kertaa kuukaudessa. Työpajoissa jaetaan omaa tietotaitoa ja rohkaistaan oppimaan uutta. Oneflown työntekijöillä on myös mahdollisuus ilmottautua kursseille tai seminaareihin, jotka auttavat oman osaamisen kehittämisessä. Osaamista kehittävät kirjat ovat myös hankittavissa työnantajan kustantamana. Yksi Oneflown ydin arvoista on ”Voita eilinen”, ja oppimisen sisällyttäminen työkulttuuriin ajaa tätä ydin arvoamme.
3. Mittaa työntekijöiden hyvinvoitia säännöllisesti
Me Oneflowlla toimitamme työntekijäkyselyn kvartaalittain. Kysely on vain muutaman minutin mittainen, ja kehitysehdoituksiin vastataan aktiivisesti.
4. Rohkaiskaa toisianne
Uskomme siihen, että kaikki ansaitsevat tulla kuulluksi vaikean projektin suoritettuaan tai työkavereitaan autettuaan. Yksi tapa muistaa onnistunutta on ”Kudo” -korttien jakaminen. ”Kudo”-kortteja voi jakaa ydin arvojen mukaisen toiminnan perusteella, työnsä erinomaisesti suorittaneille henkilöille. Oneflowlla me luemme ääneen joka torstai ”Kudo”-kortteja torstain kahvihetken aikana.
5. Kompetenssiin pohjautuva rekrytointi
Me arvostamme Oneflowlla hakijan kompetenssia roolia kohden nykyään entistä enemmän. Kompetenssin lisäksi on tärkeää, että hakija sopeutuu firman työkulttuuriin ja jakaa firman ydin arvot. Oneflowlla on selkeä rakenne rekrytointiprosessissa, joka ottaa huomioon: hakijan kompetenssin, personallisuustestin tuloksen, logiikkatestin tuloksen sekä hakijan valmisteleman tehtävän.
6. Tarjoa antelias lomapaketti
Kuka ei haluaisi lisäviikkoa lomaa vuodessa? Sitä mekin ajattelimme, ja lisäsimme lisäviikon entisen viiden vuotuisen lomaviikon päälle. Tyytyväiset ja levänneet työntekijät ovat motivoituneita luomaan menestyvän liiketoiminnan!
7. Anna kaikille työntekijöille vaikutusvaltaa
Jokaisen työntekijän tulisi tuntea olonsa turvalliseksi työpaikallaan. Työntekijöiden mahdollisuus muotoilla työpaikastaan omannäköinen on tärkeää turvallisuuden tunteen ylläpitämiseksi. Me Oneflowlla teimme laatikon työpaikan parantamiseksi tarkoitetuille ehdoituksille. Joka maanantai me käymme läpi kaikki ehdoitukset ja teemme toteutussuunnitelman ehdoituksille.
Haluatko kitkattoman rekrytointiprosessin?
Oneflown avulla voit luoda aidosti digitaalisia sopimuksia. Ne ovat täydellisiä rekrytointiprosessiin, sillä interaktiiviset ja digitaaliset sopimukset tarjoavat paremman hakijakokemuksen. Enemmän kontrollia ja vähemmän järjestelmän valvomista. Ota yhteyttä henkilökohtaisen saadaksesi henkilökohtaisen esittelyn.
