Je hebt het vast al vaker gehoord. Een succesvol bedrijf draait niet alleen om een geweldig bedrijfsplan, product of fantastische service. Je kunt dan wel de meest briljant uitgedachte strategie en een geweldige omzet hebben, maar deze zaken betekenen maar weinig als je geen sterke en positieve bedrijfscultuur hebt. Uiteindelijk vormen de werknemers de fundering van ieder bedrijf. En als het bedrijf geen cultuur heeft die werknemers het gevoel geeft dat ze kunnen groeien (en falen), dan zal het talenten verliezen en eindeloze wervingscycli doormaken. Maar hoe bouw je een geweldige bedrijfscultuur op en hoe houdt je deze in stand op de lange termijn? Wij stelden deze gids samen die je op weg helpt.
Verschillende bedrijfsculturen en hoe Google het doet.
De term cultuur betekent niet alleen veel verschillende dingen. Er zijn waarschijnlijk net zo veel bedrijfsculturen als bedrijven. De omvang van het bedrijf en in welk land het zich bevindt, spelen een rol. In de VS verwijst men vaak naar Google als het voorbeeld van een succesvolle bedrijfscultuur. Hun trefwoorden zijn flexibiliteit, samenwerking, gemeenschap en creativiteit.
Flexibiliteit: Als Google-werknemer word je aangemoedigd om te werken waar en wanneer je maar wilt. Als je zin hebt, kun je op kantoor onder andere computerspellen of tafeltennis spelen. Dit is gebaseerd op vertrouwen in de werknemer. Google vertrouwt erop dat je je werk doet wanneer het jou het beste uitkomt.
Samenwerking: Werknemers worden aangemoedigd om elkaar te coachen binnen het “Googler to Googler”-programma. Dit houdt belangrijke bedrijfsvaardigheden in, zoals spreken in het openbaar en management, maar ook activiteiten buiten het werk.
Gemeenschap: Het opbouwen van gemeenschapsgevoel is een van de eerste stappen in het creëren van een positievere bedrijfscultuur. Google heeft veel verschillende ontmoetingsplekken waar je kunt rondhangen, samen kunt lunchen en elkaar beter kunt leren kennen.
Creativiteit: In Google X lab word je aangemoedigd onder het motto “shoot for the stars” en word je beloond voor je misstappen. Hierdoor weet je dat het niet erg is om te falen en dat je van je fouten kunt leren.
Hoe meet je je bedrijfscultuur?
De eerste stap op weg naar het verbeteren van je bedrijfscultuur is regelmatig het welbevinden van je werknemers te bestuderen en analyseren. Bij Oneflow gaat we uit van het meten van onze Employee Net Promotor Score (eNPS). We stellen simpelweg de vraag: “Op een schaal van 1–10, hoe groot is de kans dat je een bekende aanraadt om bij Oneflow te gaan werken?” Om de week maken we ook gebruik van de app &frankly om een paar snelle vragen te stellen. Zo kunnen we identificeren welke gebieden verbeterd moeten worden en snel ingrijpen wanneer nodig. Relevante stellingen en vragen die je zou kunnen stellen, zijn:
- Ik voel me gewaardeerd op mijn werk (schaal 1-10)
- Is er op dit moment op de werkplek sprake van een sterke teamgeest (schaal 1-10)
- Ben je van mening dat het bedrijf je kwaliteiten maximaal benut (schaal 1-10)
- We zijn op weg in de juiste richting
- Zou je je manager aanraden aan een vriend?
Waarden vaststellen
Het is niet ongewoon om mensen diep te horen zuchten wanneer HR weer eens het belang van bedrijfswaarden benadrukt. Natuurlijk, het risico bestaat dat deze waarden slechts betekenisloze woorden zijn die opduiken op de carrièrepagina en tijdens het wervingsproces. Alleen maar schone schijn. Daarom is het belangrijk om actief aan de waarden van je bedrijf te werken. Zodat zij een deel worden van de organisatie. Je kunt jezelf bijvoorbeeld de volgende vragen stellen:
Hoe kunnen we meten of deze waarden wel of niet deel uitmaken van het bedrijf?
Wat vinden onze werknemers van deze waarden? Is er ruimte voor verbetering?
Hoe reflecteren bepaalde waarden onze activiteiten?
Hoe kunnen de management- en teamleiders met deze waarden aan de slag gaan in hun eigen, afzonderlijke teams?
Hoe verander je de bestaande bedrijfscultuur?
Op deze manier krijg je een beeld van je huidige situatie. De volgende stap in het verbeteren van je bedrijfscultuur zijn concrete handelingen. Bij Oneflow identificeerden we drie aandachtsgebieden die verbeterd dienden te worden: ons imago als werkgever, competentiegebaseerde werving en voordelen voor werknemers. Het resultaat? We verdubbelden onze eNPS in slechts één jaar! Maar hoe was dat mogelijk? We werkten aan zeven punten binnen onze verbeteringsgebieden:
1. Regelmatig activiteiten organiseren
Verschillende soorten leuke activiteiten brengen ons dichter bij elkaar en zorgen dat we ons werk even van ons af kunnen zetten. We creëerden een structuur voor activiteiten die ons in staat heeft gesteld om meer activiteiten gebaseerd op onze Core Values uit te voeren. Tot nu toe hebben we een quiz- en pizza-avond gehad, Laserdome, FIFA Tournament, Shuffleboard en een Pot LuckLunch!
2. Kennis delen
Oneflow heeft meer dan 100 werknemers die allemaal over een grote hoeveelheid kennis beschikken. We maken hiervan gebruik door om de week Share & Learn-workshops te houden die onze werknemers aanmoedigen nieuwe kennis op te doen. Werknemers kunnen zich ook inschrijven voor cursussen of seminars die hen helpen hun vaardigheden te ontwikkelen en ze kunnen zo veel boeken ontvangen als ze maar willen. Het is belangrijk voor ons om een leercultuur te creëren. Dit past bij onze kernwaarde Beat Yesterday.
3. Onderzoek vaak het welbevinden op de werkplek
Ieder kwartaal voeren we een werknemersenquête uit die binnen een paar minuten kan worden ingevuld. We waarderen ieders mening en suggesties voor verbeteringen en volgen de resultaten van de enquête ook actief op.
4. Moedig elkaar aan
We verdienen allemaal erkenning wanneer we iets extra aardigs doen voor onze collega’s of een lastig project afgerond hebben. Een manier om dit te doen, is door het uitdelen van Kudo Cards, waarmee we kudo’s geven voor prestaties gebaseerd op onze kernwaarden. Elke donderdag, tijdens de koffiepauze, lezen we de kaarten aan elkaar voor en moedigen we elkaar aan.
5. Werken met Competentiegebaseerde Werving
Het is niet alleen belangrijk om de bekwaamheid van een persoon in beschouwing te nemen tijdens het wervingsproces. Het is ook belangrijk dat de kandidaat goed bij de cultuur past en onze waarden deelt. Ons wervingsproces heeft nu een duidelijkere structuur. We werken met competentiegebaseerde werving, persoonlijkheidstests, logische tests en geven kandidaten een case.
6. Geef een royaal aantal vakantiedagen
Wie wil er nu niet graag een extra week vakantie per jaar? Dat is precies wat wij dachten en daarom hebben we een extra week toegevoegd aan de vijf weken die we al hadden. Blije, uitgeruste en gemotiveerde collega’s betekenen alles voor een succesvol bedrijf!
7. Laat alle werknemers invloed uitoefenen
Elke werknemer moet het gevoel hebben dat zij vorm kunnen geven aan de werkplek waar zij deel van uitmaken. Daarom hebben we een ideeënbus waarin je wensen, suggesties voor verbeteringen en ideeën kunt doen. Iedere maandag nemen we de suggesties door, bekijken we wat we kunnen veranderen en stellen we een tijdlijn op.
Lees meer over de bedrijfscultuur van Oneflow en waarom we tijdens Pride-maand geen regenboogvlag aan ons logo toevoegden.
Wil je een wervingsproces zonder frictie?
Met Oneflow kun je écht digitale contracten creëren. Ze zijn perfect voor het wervingsproces, omdat ze interactief zijn. Bovendien geven digitale contracten je kandidaat een betere ervaring. Met meer controle en minder administratie voor jou. Neem contact op voor een gepersonaliseerde demo.
